导读：员工未向有审批权限的人员请假，被公司按旷工辞退，劳动仲裁委和法院均认定公司系合法解除。这其中的法律原理是什么呢？
谢先生于2020年9月10日在深圳某公司入职，岗位为帮机。2023年，谢先生申请劳动仲裁，要求深圳某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金27356元。
谢先生认为，自己于2023年1月15日至1月17日期间未上班是因为在春节放假前已提前向深圳某公司处张某甲提交了请假条，春节期满后又因家中有事未返岗，但有通过微信向张某乙请假（未向其他人员请假）。但公司以其旷工为由于2023年2月6日将其违法辞退。
谢先生提交的微信聊天记录显示，谢先生于2023年1月29日向微信名称为“谭笑风声”的用户发送信息：“张某乙我家里有点事要做没法准时回去，需要请多几天假。”该用户回复：“我明天同谢某某说一下吧，你也发个信息给谢某某，好点。”次日，谢先生向该用户发信息称自己会在“元宵前天6号早上返回”。该用户于2023年2月2日向谢先生拨打语音通话未接通，之后，谢先生向该用户发信息：“张某乙麻烦您，帮我写个一月份的请假条给小兰，她刚刚联系我，要我托人帮下，说要核对考勤，我这边还暂时回不去写，拜托了。”该用户回复道：“你什么时候回来，谢某某说不来就算你辞职了，要过来就要重新填表重新入职。”并与谢先生通话三分多钟。2023年2月3日，谢先生向该用户发信息：“我今天下午6点的车，明天早上5-6点左右到龙岗赶回去。”
谢先生提交的《通告》载明：“兹有封装部员工谢xx于2023年1月30日至2023年2月3日未向公司提交请假单，且未按公司规定时间到岗，总计旷工五天...违反公司规定制度第4.3条，旷工一天扣除当日薪资的3倍.....旷工连续三天者当自动离职处理..”落款处有加盖深圳某公司印章，落款时间为2023年2月6日。
此外，谢先生提交的《终止（解除）劳动合同声明书1》载明：深圳某公司与封装部谢xx签订的劳动合同，依据公司规章制度第4.3条规定，旷工三天作自动离职处理，于2023年2月6日与深圳某公司终止（解除）劳动合同....承诺人一栏手写“不接受公司按旷工离职处理..日期为2023年2月6日”。
深圳某公司认为，谢先生在春节后未向公司请假，公司处相关管理人员亦未收到其相关请假手续。谢先生应当向有管理权限的部门领导申请并取得同意后方可请假，而张某乙仅系普通员工，并无审批请假的权限；因谢先生存在旷工行为，公司根据规章制度及劳动合同的约定扣除其780元工资；因谢先生连续旷工3天以上（实际旷工5天），作自动离职处理，故双方劳动关系于2023年2月6日解除。
深圳某公司提交的《入职登记表》载明，填表人申明：1、本人保证所填写资料属实；2、保证遵守公司各项规章制度....申明人一栏有“谢先生”手写签字；入职培训一栏：1、本人已接受公司岗前及员工规章制度的培训....员工签字一栏有“谢先生”手写签字，日期为2020年9月12日。深圳某公司提交的《规章制度》中第4.3条载明关于旷工处罚的内容与《通告》一致，第5条请假规定亦有明确请假需填写请假条及相关审批流程。
司法认定
深圳市龙岗区人民法院认为，根据谢先生签字确认的《入职登记表》载明的内容可体现谢先生认可深圳某公司已对其进行岗前培训及规章制度的培训，且谢先生作为完全民事行为能力人，应对其签字承担相应的法律后果，故本院对《入职登记表》予以采信。但《规章制度》中“旷工一天扣当日薪资的3倍”的规定与相关劳动法律法规相悖，本院对该规定不予采纳；对于其中未违反法律法规的相关规定仍可作为用人单位的用工管理依据。根据上述证据及双方当事人的陈述可体现谢先生在春节假期最后一日向深圳某公司处张某甲表示其需要请假，但张某甲亦仅表示为谢先生转告，其应向谢某某请假，而谢先生亦明确其并未向除张某甲外的其他人员进行请假；且亦无证据显示张某甲系审批请假的相关管理人员；即谢先生未履行请假流程，未提前向深圳某公司提交请假条申请请假，擅自未到岗工作。即便谢先生临时有急事亦应当联系公司领导汇报相关情况，即便其无保存公司领导联系方式亦可向同事索要，但谢先生并未履行其应尽的义务向深圳某公司请假。其行为不仅违反深圳某公司处规章制度，亦属于严重违反劳动纪律，深圳某公司解除与谢先生的劳动合同并无不妥。综上所述，本院对谢先生该项诉讼请求不予支持。
律师解析
本案是劳动者未按规定履行请假手续从而被认定为构成严重违反规章制度和严重违纪的典型案例。这里所谓的“规定”，是指用人单位制定的本单位规章制度中的相关规定。不少劳动者对此可能难以理解，认为为什么不是法律作出规定，而是用人单位有那么大的权利可以自己制定规定呢？这个问题其实很好回答。
首先，每个用人单位的实际情况千差万别，法律法规不可能事无巨细地就所有问题都作出规定，一来太过繁琐，二来很多“一刀切”的规定并不普适于所有的用人单位，故而只能赋予用人单位一定的用工自主权。而用人单位行使用工自主权的主要途径，就是依法制定本单位的规章制度，并依据该规章制度进行用工管理。也就是说，依法制定了规章制度的，用人单位可以依据该规章制度对本单位的员工进行管理；而如果未依法制定规章制度的，那用人单位便缺乏用工管理的依据。这样一来，用人单位的权利不是变得更大了，而是将不享有相应的权利。
其次，在通过由用人单位依法制定本单位的规章制度从而行使用工自主权的同时，其实也对用人单位行使该权利进行了相应的限制，主要在于，用人单位制定的规章制度想要成为法律所承认的用工管理依据，必须同时满足三个条件：第一，制定或者修改经过了民主程序；第二，内容不违反法律、行政法规及政策的规定，且不存在明显不合理的情形；第三，已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议。当然，司法实践中对于是否满足第一个条件通常不做严格的审查，但若未同时满足第二和第三个条件的，则基本上不会确认用人单位制定的该规章制度可以作为用工管理的依据。
因此，当用人单位制定的规章制度可以作为用工管理的依据，且其中对于请假的流程和要求作出了相关规定的情况下，该规定对于劳动者便具有相应的拘束力。如果劳动者未按规定履行请假手续即擅自离岗或者拒不返岗的，将很可能会构成严重违反规章制度或者严重违纪。本案中谢先生向没有审批权限的张某甲、张某乙而不是向有审批权限的相关人员请假，就属于这种情况。基于此，最终劳动仲裁委和法院均认定深圳某公司与谢先生解除劳动合同系合法解除，进而不支持谢先生要求深圳某公司支付赔偿金的请求。
