放心医院

您的当前位置:上海子宫肌瘤 > 热点信息 >

银行,你敢降薪吗?

文章来源:上海无痛人流医院 2024-03-09

(原标题:银行,你敢降薪吗?)

01

很多年前有一家国有银行推混改,董事长把我叫到办公室,花了两个多小时跟我讲他的蓝图,以及,要推这个蓝图背后的掣肘。他想要用更市场化的方式,为大国企注入活力,可是内部的体制机制,那是几十年固化下来的,只能逐渐改变,很难一下子打破。

体制机制当然有很多层面,但他聊的篇幅最长的,是用人机制、干部机制、薪酬机制。他说在人员机制方面,其实很羡慕那些更市场化的机构,因为他们灵活,敢赏敢罚敢淘汰,于是员工反而有狼性有干劲,从而更能激发组织的生产力。

什么是活力?大白话就是——干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低;是对优秀者可以奖励更大,是对末位者可以直接淘汰;是从管理层到普通员工的聘任都更趋市场导向,是以长效激励约束机制来推进发展。

那么反过来,曾经的机制是什么?如果你听说过,去银行工作就是“铁饭碗”、“金饭碗”,托个关系把家里孩子送进银行一辈子就稳当了——那么不好意思,这种说法实在没有什么可骄傲的,对银行而言也一点不光荣。这恰恰是落后的“大锅饭”机制,也是大国企文化中,规范有余但拼劲不足的根本症结之一。

很多个人的心态是,即便绩效考核低下,你又能拿我如何呢?你公司发展得好不好是你自己的问题,关我什么事儿?反正干部也能上不能下、员工也能进不能出、薪酬也能高不能低啊。哪家银行要是降薪了,员工要是对这事儿不满出来闹腾了,弄不好还算声誉风险了呢?

可是换一个视角,我很想说,把同样的事情平移到足够市场化的互联网大厂、或是那些创业公司,末位淘汰,降薪或是请人离开那是再正常不过的,一锅端掉不创利的几个团队几个条线都是很正常的,人家还把炒鱿鱼说成“恭喜你,毕业了”,不是么?

我有个大学同学在阿里当了很多年HRD,她跟我讲,他们的重要工作之一,就是请走“狗”和“老白兔”。所谓“狗”是指对公司价值观认同度很低的员工,他们甚至会感染身边的人一起反公司,要知道抱怨的传染力是很大的,从形成负能量群体;所谓“老白兔”就是虽然表面看起来乖、或是会拍马,也在组织里混了很多年的员工,但业绩却长期萎靡,没什么创造力了。这两种人,都是应该被降薪,甚至被请走的。

从公司发展的角度来说,对这两种人姑息,就是对公司的长期发展不负责,对兢兢业业绩效优秀的同事不公平。

大家创造的公司价值和利润里,拿出来的薪酬总额,为什么要被业绩差的人分走呢?为什么要被他们“平均”进去呢?

从个人发展的角度来说,如果真是这公司不地道、老板看走眼、用人文化畸形,而自己个人能力充足,那反正本事都在自己手上、或是客户都在自己手上,根本也没必要浪费时间去扮红脸。走就是了。既然是人才,别的机构挖人都来不及,挪个地方自然高薪。吵架太大声,别的雇主看了也怕,反而断了自己跳槽的后路。

市场化嘛,从来不是单向,本身就是双向选择。充分竞争下势必带来价值均衡及回归。

所以从这个视角出发,“愉见财经”从来不写哪家银行降薪之类的消息。如果有什么标题党说,去银行工作不再是“铁饭碗”“金饭碗”了,我看了反而还挺高兴,觉得那是一种褒奖呢。

试想,如果我们自己从内心深处对大国企就没有根深蒂固的“大锅饭”刻板思维,那人家降个薪,怎么了?用更市场化的方式管理一下营业费用,不行吗?

02

我再来换个视角,从股东的角度,大老板的角度,看看薪酬成本问题。

我有个朋友是一家公司的董事长,当然也是大股东之一了。有一年跨年尾牙结束,我开车去当他的酒后代驾,接他的时候,问他“感觉很爽吧?”董事长嘛,可想而知是整个公司尾牙的马屁中心,谁还不想到他面前敬敬酒,表现一下呢?

结果他说,“吓死咯”——对,他的原话不是说责任大,也不是说焦虑,就是说的“吓死咯”。

他说那一年公司扩招后,看着全场大几十桌一千多号人,那就是一千多张嘴要喂,一千多个家庭幸福系在他公司的发展上,所以他深感肩头担子很重;又说一千多号人每年就是4、5个亿的成本要付出去,他掰掰手指头说天呐每天醒来120万就没了,说着又开始盘算起明年的利润,扛不扛得住各种固定开支。

最后说了半天,他得出个让我掉了下巴的结论。他说越来越觉得自己是给这些员工打工的,年过半百,心脑血管也不好,但是停不下来,只得继续上规模上利润继续往前赶路。

我不是来评价他的说法对错的,我也觉得他说得跟个土老财似的,也反驳他,马克思主义经济学的基础逻辑是,没有员工给公司干活,谁来贡献你“剩余价值”,公司的利润何来,你的股权估值何来,是吧?

但我还是选择把上面这段文字如实记叙下来,就是想让大家知道,一个股东、一个老板的真实心态,和他们的恐慌。

再来说今天某些员工闹出降薪事件的那家上市银行。这家银行去年的净利润是511.71亿,比上一年略有下降;截至去年末母子公司加总共有在职员工64731人,另有离退休职工1916人;下表是该行的全部营业费用,单位是百万,所以总费用是565.88亿,其中员工费用就占了一半,289.37亿。

数据即真相。前年这家银行的员工费用是284亿,所以即便去年这家公司利润有所下滑,但拨出来给员工发薪的钱依然只多不少,多了5个多亿;从结构来看,尤其是多在了当期发出去的“短期薪酬”上。这家银行可能在别的开支上勒了一点裤腰带,但其实并没有苦员工。当然,由于去年员工基数也扩大了,在职员工从年初的63361人增加了1370人,离退休员工从年初的1726人增加了190人,所以非要算平均,那的确少了,平均每人少了两千块。

今年的情况因为还没到发财报的时间,所以暂时看不到,但想必也是维持平稳的。至于为什么个别员工却感觉降薪很快,我不知道,但我觉得有结构性调整不是坏事——既然总量明明是稳的,有人降得快,那做一道简单的数学题就知道答案:必然有人拿得更多了,加薪了。

结合本文前述论点,能增能减,“支撑战略、激励人才、市场导向、结构清晰、绩效导向、约束并重”,这样的薪酬管理原则,不好吗?

03

最后“愉见财经”想说,人们的思维逻辑,难免是屁股决定脑袋的。

如果是一家公司的股东,可能希望这家公司用人得当,在人力成本上不要太铺张,对真正的人才起到激励作用即可。

如果是员工本身,当然希望自己分到的蛋糕多一点;如果我把上面这道计算题的谜面公布,总量略变大,但分羹的分母也略变大,那恐怕大家又希望,别人降薪自己加薪。

如果是播者立场,发发帖子来评论呢,自然最安全的立场就是站民粹、站弱者视角,反正弱者永远有理呗。个别员工扬起旗帜和大公司正面刚,你说占谁更划算?当然,优秀的媒体们会是客观的。

如果是读者立场,那恐怕很多人本身就有刻板成见,觉得干金融的凭什么各个赚大钱?因此今儿能看个热闹说干银行的都赚得不多啦,也许,就有人吃瓜不嫌事儿大了。

那如果把所有屁股都挪开,怎么客观看这个问题呢?

首先,公司是有社会责任的,提供岗位,解决就业,培养员工成长,有工会保护员工利益,这些恰恰是大公司、尤其大国企的传统优势,妥妥的制度优越性,是要保持的。市场化不是倒洗澡水连娃一起倒。

其次,“大锅饭”是灭杀活力、创造力和优秀员工积极性的,因此社会责任不代表平均主义,亦不是不作为地一碗水端平。

再者,银行的社会责任和价值创造,也不是单向度地只为员工服务。他们也要为社会、为经济、为客户、为股东服务,追求的是综合后的价值创造最大化。

最后,公司和员工最好的关系,是皮与毛、水与鱼。皮健毛康,水大鱼大,休戚与共,共同成长。员工尽更多的力,公司发展得更好,利润增速节节向上,自然可以拿出来发薪的总量就上去了;发薪时候也按“市场导向”“绩效导向”,谁的贡献大谁拿得多,贡献不大就少拿点。如此正向反馈,效率兼顾公平,自然是最佳状态。

当然,我也懂,我这里大道理打打键盘就出来了,但放在实际操作中哪是风凉话就能解决的——都是上行周期来得轻易,下行周期矛盾暴露的;人心大多是不能平的,谁都更容易盯着自己的付出看,不愿意换位在别人的难处。

世界越是动,内心越要静,周期越是难,越是要宽容。

本文系未央网专栏作者:愉见财经 发表,内容属作者个人观点,不代表网站观点,未经许可严禁转载,违者必究!
 
咨询电话:17301788135
一切以患者为中心,全心全意为患者服务
特别声明:本站内容仅供参考,不作为诊断及医疗依据